山东一洲时装集团股份有限公司
    我们要有什么绩效观

      在行业洗牌、竞争加剧的市场环境中,我们必须不断优化强化绩效管理.。而真正能够触及其实质,就必须从根本上提升我们的现代企业制度的科学绩效观。

      科学绩效观,旨在绩效创造而非绩效分割。尽管合作需要责权利的尽可能的明晰,但,如果我们因此而将工作的注意力、兴奋点、聚焦点都放在假设中的绩效分割中,那么我们就会被“绩效倒刺”搞得遍体鳞伤、面目全非、本末倒置。绩效的真正实现,恰恰在本质与现实中集中体现为对事情本身负责、对事情结果负责的高度责任感;体现为勤敏尽职、真实切实地满足内外部客户需求的奉献价值观;体现为为了绩效的达成,宁可做出个人名利、意气与情绪的妥协、让步、克制、舍弃的“忘我”境界。相反,对于“水中月”、“镜中花”的假想绩效,过于耿耿于怀、锱铢必较、痴醉争执、纠缠不休,恰恰是实现绩效的最大障碍。

      科学绩效观,旨在绩效改善而非停滞。要想不断取得新的好的绩效,就必须在绩效管理中,始终能够发现问题、面对问题、分析问题,切实有效地解决问题。问题意识始终超越“分银子”、“排位子”的兴趣,解决问题的能力始终超越“分银子”、“排位子”的技巧,自我检讨、反省、转换、提升的开放心态始终超越固步自封、自我膨胀的思维定势。人的素质、能力的持续改善,始终是工作质量提升的源泉;工作质量的持续改善,始终是绩效提升的源泉;绩效的持续改善,始终是绩效分割最大化的源泉。

      科学绩效观,旨在组织绩效的达成,而非个人“全能冠军”的“天才表演”。诚然,组织绩效离不开个人绩效的支撑。但,脱离组织绩效目标的个人绩效,往往是无效绩效,甚或是消解因素。国人一个人是个龙,三个人是个虫,在中国企业中上演的无数悲喜戏,难道还不够淋漓尽致吗?难道还不能引起国人的警醒吗?难道还不能换来我们对组织绩效的本质认知吗?组织绩效,强调的是相互信任,彼此沟通;强调的是相互依存,彼此促进;强调的是系统的协同、协作,优势互补,资源整合。组织绩效,需要这样一种企业文化的滋润:在系统内的部门职能配合整合中,以专业化分工为基础,以合作为第一要务,相互尊重、理解、宽容、补缺,其中任何的个人英雄主义、个人自保轻漫情绪,都是它的致命腐蚀剂。

      科学绩效观,旨在对企业战略绩效、愿景绩效的追求与实现,而非是对个人和部门眼前利益、短期利益的陶醉与窃喜。自耕农老汉的绩效、提蓝小卖茶花女的绩效、狂人骑士唐吉珂德的绩效等,都与在全球化、市场化、知识化的商业环境中的现代企业绩效不可同日而语。对企业内的每项工作、每个订单以及月度、年度的绩效考评,都必须以“做正确的事”为前提条件,都必须以企业的战略目标、愿景规划为主题红线。在这一过程中,既要有坐怀不乱、心静如水的做大事、成大业的宽宏心态,又要有卧薪尝胆、含辛茹苦的长期艰苦努力,更要有为了对既定目标的坚持而对眼前个人名利的隐忍割舍。鼠目寸光、自以为是,必然导致战略的失落;心躁气浮、急功近利,必然找不到愿景的坐标。市场化的社会经济规则,是以人性的“自利”为基础的。但是,“自利”绝不是“自私”,有战略考量、愿景追求的经济人的“自利”,本质上就获得了忘我为客户而走上市场公共平台的通行证,就获得了社会的双赢、多赢的“利他”结果,而“自私”却是永远跳不脱自然人窠臼的狭隘、孤独、暴戾的极端唯我主义,永远实现不了“自利”与“利他”的互动良性循环。

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